Konflik Organisasi

Pengertian Konflik

Konflik berasal dari kata kerja latin configere yang berarti saling memukul.
Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.

Ada beberapa pengertian KONFLIK menurut beberapa ahli :

1. Menurut Taquiri dalam Newstorm dan Davis (1977), konflik merupakan warisan kehidupan sosial yang boleh berlaku dalam berbagai keadaan akibat daripada berbangkitnya keadaan ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan di antara dua pihak atau lebih pihak secara berterusan.
2. Menurut Gibson, et al (1997: 437), hubungan selain dapat menciptakan kerjasama, hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. Hal ini terjadi jika masing – masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri – sendiri dan tidak bekerja sama satu sama lain.
3. Menurut Robbin (1996), keberadaan konflik dalam organisasi ditentukan oleh persepsi individu atau kelompok. Jika mereka tidak menyadari adanya konflik di dalam organisasi maka secara umum konflik tersebut dianggap tidak ada. Sebaliknya, jika mereka mempersepsikan bahwa di dalam organisasi telah ada konflik maka konflik tersebut telah menjadi kenyataan.
4. Dipandang sebagai perilaku, konflik merupakan bentuk minteraktif yang terjadi pada tingkatan individual, interpersonal, kelompok atau pada tingkatan organisasi (Muchlas, 1999). Konflik ini terutama pada tingkatan individual yang sangat dekat hubungannya dengan stres.
5. Menurut Minnery (1985), Konflik organisasi merupakan interaksi antara dua atau lebih pihak yang satu sama lain berhubungan dan saling tergantung, namun terpisahkan oleh perbedaan tujuan.
6. Konflik dalam organisasi sering terjadi tidak simetris terjadi hanya satu pihak yang sadar dan memberikan respon terhadap konflik tersebut. Atau, satu pihak mempersepsikan adanya pihak lain yang telah atau akan menyerang secara negatif (Robbins, 1993).
7. Konflik merupakan ekspresi pertikaian antara individu dengan individu lain, kelompok dengan kelompok lain karena beberapa alasan. Dalam pandangan ini, pertikaian menunjukkan adanya perbedaan antara dua atau lebih individu yang diekspresikan, diingat, dan dialami (Pace & Faules, 1994:249).
8. Konflik dapat dirasakan, diketahui, diekspresikan melalui perilaku-perilaku komunikasi (Folger & Poole: 1984).
9. Konflik senantisa berpusat pada beberapa penyebab utama, yakni tujuan yang ingin dicapai, alokasi sumber – sumber yang dibagikan, keputusan yang diambil, maupun perilaku setiap pihak yang terlibat (Myers,1982:234-237; Kreps, 1986:185; Stewart, 1993:341).
10. Interaksi yang disebut komunikasi antara individu yang satu dengan yang lainnya, tak dapat disangkal akan menimbulkan konflik dalam level yang berbeda – beda (Devito, 1995:381).

Jenis dan Sumber Konflik 

Jenis Konflik

Ada 5 jenis konflik dalam berorganisasi :
1. Konflik dalam diri individu
    Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak
    mungkin dipenuhi sekaligus.
2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama karena
    Pertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua orang yang
    berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain.
3. Konflik antar individu dan kelompok
    Seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk
    mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka.
4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama
    Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasi. Konflik
    antar lini dan staf, pekerja dan pekerja.
5. Konflik antar organisasi
    Konflik ini biasanya disebut dengan persaingan.

Sumber Konflik

Pada umumnya penyebab munculnya konflik kepentingan sebagai berikut :
1. Perbedaan pendapat 
Suatu konflik yang terjadi karena pebedaan pendapat dimana masing-masing pihak merasa dirinya benar, tidak ada yang mau mengakui kesalahan, dan apabila perbedaan pendapat tersebut amat tajam maka dapat menimbulkan rasa kurang enak, ketegangan dan sebagainya.

2. Salah paham 
Salah paham merupakan salah satu hal yang dapat menimbulkan konflik. Misalnya tindakan dari seseorang yang tujuan sebenarnya baik tetapi diterima sebaliknya oleh individu yang lain.

3. Ada pihak yang dirugikan 
Tindakan salah satu pihak mungkin dianggap merugikan yang lain atau masing-masing pihak merasa dirugikan pihak lain sehingga seseorang yang dirugikan merasa kurang enak, kurang senang atau bahkan membenci.

4. Perasaan sensitif 
Seseorang yang terlalu perasa sehingga sering menyalah artikan tindakan orang lain. Contoh, mungkin tindakan seseorang wajar, tetapi oleh pihak lain dianggap merugikan.


Menurut Baron & Byrne (dalam Kusnarwatiningsih, 2007) mengemukakan konflik disebabkan antara lain oleh :

• perebutan sumber daya, 
• pembalasan dendam, 
• atribusi dan 
• kesalahan dalam berkomunikasi.

Menurut Schmuck (dalam Soetopo dan Supriyanto, 1999) mengemukakan bahwa kategori sumber-sumber konflik ada empat, yaitu

• adanya perbedaan fungsi dalam organisasi, 
• adanya pertentangan kekuatan antar orang dan subsistem, 
• adanya perbedaan peranan, dan 
• adanya tekanan yang dipaksakan dari luar kepada organisasi.

Menurut Handoko (1998) menyatakan bahwa sumber-sumber konflik adalah sebagai berikut :

1. Komunikasi: salah pengertian yang berkenaan dengan kalimat, bahasa yang sulit dimengerti, atau informasi yang mendua dan tidak lengkap, serta gaya individu manajer yang tidak konsisten.
2. Struktur: pertarungan kekuasaan antar departemen dengan kepentingan-kepentingan atau sistem penilaian yang bertentangan, persaingan untuk memperebutkan sumber-sumber daya yang terbatas, atau saling ketergantungan dua atau lebih kelompok-kelompok kegiatan kerja untuk mencapai tujuan mereka.
3. Pribadi: ketidaksesuaian tujuan atau nilai-nilai sosial pribadi karyawan dengan perilaku yang diperankan pada jabatan mereka, dan perbedaan dalam nilai-nilai atau persepsi.

Berbeda pula dengan pendapat Mangkunegara (2001) bahwa penyebab konflik dalam organisasi adalah

• koordinasi kerja yang tidak dilakukan, 
• ketergantungan dalam pelaksanaan tugas, 
• tugas yang tidak jelas (tidak ada diskripsi jabatan), 
• perbedaan dalam orientasi kerja, 
• perbedaan dalam memahami tujuan organisasi, 
• perbedaan persepsi, 
• sistem kompetensi intensif (reward), dan 
• strategi permotivasian yang tidak tepat. 

Strategi Penyelesaian Konflik

Pendekatan penyelesaian konflik oleh pemimpin dikategorikan dalam dua dimensi ialah kerjasama/tidak kerjasama dan tegas/tidak tegas.
Dengan menggunakan kedua macam dimensi tersebut ada 5 macam pendekatan penyelesaian konflik ialah :
1. Kompetisi
    Penyelesaian konflik yang menggambarkan satu pihak mengalahkan atau mengorbankan
    yang lain. Penyelesaian bentuk kompetisi dikenal dengan istilah win-lose orientation.
2. Akomodasi
    Penyelesaian konflik yang menggambarkan kompetisi bayangan cermin yang
    memberikan keseluruhannya penyelesaian pada pihak lain tanpa ada usaha
    memperjuangkan tujuannya sendiri. Proses tersebut adalah taktik perdamaian.
3. Sharing
    Suatu pendekatan penyelesaian kompromistis antara dominasi kelompok dan kelompok
    damai. Satu pihak memberi dan yang lkain menerima sesuatu. Kedua kelompok
    berpikiran moderat, tidak lengkap, tetapi memuaskan.
4. Kolaborasi
    Bentuk usaha penyelesaian konflik yang memuaskan kedua belah pihak. Usaha ini 
    adalah pendekatan pemecahan problem (problem-solving approach) yang memerlukan  
    integrasi dari kedua pihak.
5. Penghindaran
    Menyangkut ketidakpedulian dari kedua kelompok. Keadaaan ini menggambarkan 
    penarikan kepentingan atau mengacuhkan kepentingan kelompok lain.

Motivasi

Motivasi berasal dari kata motif yang berarti "dorongan" atau rangsangan atau "daya penggerak" yang ada dalam diri seseorang.
Motivasi adalah suatu dorongan kehendak yang menyebabkan seseorang melakukan suatu perbuatan untuk mencapai tujuan tertentu.

Menurut Weiner (1990) yang dikutip Elliot et al. (2000), motivasi didefenisikan sebagai kondisi internal yang membangkitkan kita untuk bertindak, mendorong kita mencapai tujuan tertentu, dan membuat kita tetap tertarik dalam kegiatan tertentu.

Menurut Uno (2007), motivasi dapat diartikan sebagai dorongan internal dan eksternal dalam diri seseorang yang diindikasikan dengan adanya; hasrat dan minat; dorongan dan kebutuhan; harapan dan cita-cita; penghargaan dan penghormatan. Motivasi adalah sesuatu apa yang membuat seseorang bertindak (Sargent, dikutip oleh Howard, 1999) menyatakan bahwa motivasi merupakan dampak dari interaksi seseorang dengan situasi yang dihadapinya (Siagian, 2004).

Teori Motivasi

Teori motivasi menurut beberapa para ahli :
Teori Abraham Maslow 
Penjelasan mengenai konsep motivasi manusia menurut Abraham Maslow mengacu pada lima kebutuhan pokok yaitu:
a. Kebutuhan Yang Bersifat Fisiologi
    Manifestasi kebutuhan ini terlihat dalam tiga hal pokok, sandang, pangan dan papan.  
b. Kebutuhan Keamanan
    Kebutuhan ini mengarah kepada rasa keamanan, ketentraman dan jaminan seseorang
    dalam kedudukannya, jabatannya, wewenangnya dan tanggung jawabnya sebagai
    karyawan. 
c. Kebutuhan sosial
    Kebutuhan akan kasih sayang dan bersahabat dalam kelompok kerja atau antar
    kelompok.    
d. Kebutuhan harga diri
    Kebutuhan akan kedudukan dan kehormatan yang diterima dalam suatu lingkungan. 
e. Kebutuhan aktualisasi diri
    Hal ini merupakan kebutuhan untuk mewujudkan segala kemampuan  dan seringkali 
    nampak pada hal-hal yang sesuai untuk mencapai citra dan cita diri seseorang. 
    Senantiasa percaya pada diri sendiri.

Teori Motivasi Prestasi dari Mc. Clelland
Konsep penting lain dari teori motivasi yang didasarkan dari kekuatan yang ada pada diri manusia adalah motivasi prestasi menurut Mc Clelland seseorang dianggap mempunyai apabila dia mempunyai keinginan berprestasi lebih baik daripada yang lain pada banyak situasi.
Mc. Clelland menguatkan pada tiga kebutuhan menurut Reksohadiprojo dan Handoko (1996 : 85) yaitu : 

1. Kebutuhan prestasi tercermin dari keinginan mengambil tugas yang dapat dipertanggung jawabkan secara pribadi atas perbuatan-perbuatannya. Ia menentukan tujuan yang wajar dapat memperhitungkan resiko dan ia berusaha melakukan sesuatu secara kreatif dan inovatif. 
2. Kebutuhan afiliasi, kebutuhan ini ditujukan dengan adanya bersahabat.  
3. Kebutuhan kekuasaan, kebutuhan ini tercermin pada seseorang yang ingin mempunyai pengaruh atas orang lain, dia peka terhadap struktur pengaruh antar pribadi dan ia mencoba menguasai orang lain dengan mengatur perilakunya dan membuat orang lain terkesan kepadanya, serta selalu menjaga reputasi dan kedudukannya.

Teori Douglas McGregor X, Y dan Z 
Orang-orang bijak pernah berkata bahwa ada dua jenis manusia di dunia ini, yaitu orang membedakan orang lain dalam golongan tertentu dan orang yang sebaliknya. Douglas McGregor menyajikan nuansa baru dengan mengemukakan dua jenis manajer: manajer teori X dan manajer teori Y serta Z.
a. Teori X 
McGregor mengatakan bahwa pimpinan dengan teori X memiliki keyakinan semua orang didunia ini pada dasarnya suka bermalas-malasan yang lebih suka diberi arahan secara detail tentang apa yang harus dilakukan, menghindari tanggung jawab serta memiliki sedikit ambisi. Mereka tidak layak dipercaya dan harus diawasi terus-menerus dengan ketat. Mereka mau bekerja demi uang semata. Dua sudut pandang itu desebut dengan teori X dan Teori Y. 
Asumsi-asumsi Teori X sebagi berikut :
Orang tidak suka dan mencoba mengindarinya
Orang lebih suka diarahkan, untuk mengindari tanggung jawab, untuk memperoleh rasa aman. Mereka hanya mempunyai sedikit ambisi
Orang tidak suka bekerja, sehingga manajer harus mengontrol, mengarahkan, memaksa, dan mengancam karyawan agar mereka bekerja kearah tujuan-tujuan organisasi.

b. Teori Y 
Menurut McGregor, pimpinan teori Y mempunyai keyakinan yang berlawanan dengan para pimpinan teori X. Manajer seperti ini berkeyakinan bahwa orang bekerja karena benar-benar menginginkan sesuatu yang lebih dari sekedar uang semata. Mereka berhak memperoleh kepercayaan. Mereka mampu mengatur dirinya sendiri. Mereka tidak membutuhkan orang lain untuk memaksa mereka setiap saat. Seorang pimpinan teori Y menghargai orang lain dengan keyakinan bahwa mereka dapat bekerja bahkan lebih dari yang mereka kira sanggup mereka kerjakan. Untuk beberapa pegawai, khususnya mereka kurang percaya diri atau mereka takut mencoba mengembangkan sayap, kepercayaan itu dapat menjadi salah satu motivasi yang hebat dan penghargaan paling membanggakan bagi mereka. 
Asumsi-asumsi Teori Y sebagai berikut :
Orang pada hakikatnya bukan tidak suka bekerja.
Orang memiliki kapasitas untk menjadi inivatif, dalam memecahkan problem-problem organisasi.Orang itu cemerlang, namun, dibawah sebagian besar kondisi perusahaan, potensi mereka menjadi tidak termanfaatkan
Orang akan mencari dan menerima tanggung jawab dibawah kondisi-kondisi yang menguntungkan. 
Orang secara internal termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan terhadap mana mereka telah berkomitmen.

c. Teori Z 
Pendekatan ini diusulkan oleh William Ochi (1981), teori Z melihat pengambilan keputusan kolektif dan tanggung jawab kelompok memberikan dukungan sosial yang diperlukan bagi tercapainyakinerja puncak. Hal itu terjadi lewat penciptaan rasa aman yang memungkinkan para karyawan membangkitkan ide-ide baru tanpa takut ditolak atau gagal. 

Teori Motivasi dari Herzberg 
Teori motivasi yang dikemukakan oleh Herzberg dan kelompoknya. Teori ini sering disebut dengan M – H atau teori dua faktor, bagaimana manajer dapat mengendalikan faktor-faktor yang dapat menghasilkan kepuasan kerja atau ketidakpuasan kerja. Berdasarkan penelitian telah dikemukakan dua kelompok faktor yang mempengaruhi seseorang dalam organisasi, yaitu ”motivasi”. Disebut bahwa motivasi yang sesungguhnya sebagai faktor sumber kepuasan kerja adalah prestasi, promosi, penghargaan dan tanggung jawab.

Kelompok faktor kedua adalah ”iklim baik” dibuktikan bukan sebagai sumber kepuasan kerja justru sebagai sumber ketidakpuasan kerja. Faktor ini adalah kondisi kerja, hubungan antar pribadi, teknik pengawasan dan gaji. Perbaikan faktor ini akan mengurangi ketidakpuasan kerja, tetapi tidak akan menimbulkan dorongan kerja. Faktor ”iklim baik” tidak akan menimbulkan motivasi, tetapi tidak adanya faktor ini akan menjadikan tidak berfungsinya faktor ”motivasi”. 

Teori ERG Aldefer
Teori Aldefer merupakan teori motivasi yang mengatakan bahwa individu mempunyai kebutuhan tiga hirarki yaitu : ekstensi (E), keterkaitan (Relatedness) (R), dan pertumbuhan (Growth) (G).

Teori ERG juga mengungkapkan bahwa sebagai tambahan terhadap proses kemajuan pemuasan juga proses pengurangan keputusan. Yaitu, jika seseorang terus-menerus terhambat dalam usahanya untuk memenuhi kebutuhan menyebabkan individu tersebut mengarahkan pada upaya pengurangan karena menimbulkan usaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih rendah.

Penjelasan tentang teori ERG Aldefer menyediakan sarana yang penting bagi manajer tentang perilaku. Jika diketahui bahwa tingkat kebutuhan yang lebih tinggi dari seseorang bawahan misalnya, pertumbuhan nampak terkendali, mungkin karena kebijaksanaan perusahaan, maka hal ini harus menjadi perhatian utama manajer untuk mencoba mengarahkan kembali upaya bawahan yang bersangkutan memenuhi kebutuhan akan keterkaitan atau kebutuhan eksistensi. Teori ERG Aldefer mengisyaratkan bahwa individu akan termotivasi untuk melakukan sesuatu guna memenuhi salah satu dari ketiga perangkat kebutuhan.